Każdy pracodawca chce, aby jego pracownicy byli wyjątkowo rozsądni, pracowici, odpowiedzialni i rozważni. Pomyślne wykonanie różnych zadań wymaga nie tylko określonych umiejętności i zdolności, ale także szczególnych cech osobistych. Aby jednak dowiedzieć się takiej ilości informacji o kandydacie na wolne stanowisko, trzeba go długo obserwować. W tym celu nowoprzybyli otrzymują okresy próbne. A jednak pomimo możliwości pożegnania się pracodawcy w przypadku rozczarowania pracownika w ciągu kilku miesięcy, większość menedżerów chce stworzyć stabilną kadrę z minimalną rotacją pracowników. Aby prowadzić kompetentną i skuteczną politykę personalną, wielu szefów ma w swoim arsenale taką broń, jak techniki psychologiczne podczas zatrudniania. Zastanówmy się, jaka jest ich istota, jakie informacje pomogą ujawnić o kandydacie i w jakich formach istnieją.
Życzenia liderów
Na początek sprecyzujmy życzenia pracodawców dotyczące składu ich personelu, a mianowicie, aby określić, jakie cechy wykorzystują techniki psychologiczne podczas zatrudniania. Po pierwsze są to oczywiście kompetencje jednostki, jej przydatność zawodowa na wakat. Pomimo tego, że na niektórych stanowiskach bezwarunkowe jest posiadanie dyplomów odpowiedniego wykształcenia, pracodawcy chcą znać zarówno poziom inteligencji, jak i możliwość zastosowania zdobytych podstaw teoretycznych w swojej działalności.
Po drugie, ważne są właściwe cechy osobiste kandydatów. Należą do nich takie cechy jak pracowitość, dokładność, towarzyskość, odporność na stres, celowość, racjonalizm, uczciwość i uprzejmość. W ten sposób pracodawca, posługując się różnymi technikami psychologicznymi podczas ubiegania się o pracę, ujawnia zarówno zawodowe, jak i osobiste cechy swoich potencjalnych pracowników.
Główne skutki
W celu lepszego poznania kandydata do pracy stosuje się wiele metod. Kwestiami kompetentnego doboru personelu zajmują się specjalnie utworzone w organizacjach departamenty lub ośrodki. Głównymi metodami stosowanymi przez personel są różnorodne kwestionariusze, testy oferowane kandydatom do zdania oraz rozmowy kwalifikacyjne. Konieczne jest szczegółowe rozważenie każdego z nich.
Trochę o ankiecie
Jest wiele pytańna które kandydat jest proszony o samodzielne udzielenie odpowiedzi. Z reguły kwestionariusz jest stałą listą pytań o główne cechy wnioskodawcy. Należą do nich data i miejsce urodzenia potencjalnego pracownika, jego wykształcenie, stosunek do służby wojskowej, adres, numery telefonów kontaktowych, stan cywilny, obywatelstwo. Przesłuchanie jest zbawieniem dla obsługi personelu ze względu na wygodę jego użytkowania i kompletność otrzymanych informacji. Jednak nie tylko powyższe pytania pracodawca chce zadać kandydatom na wolne stanowiska.
Pytania zawodowe
Informacje na temat wykształcenia otrzymanego przez kandydata, a także inne informacje związane z poziomem kompetencji potencjalnego pracownika są ustalane w pierwszej kolejności. Jeśli kandydat nie posiada niezbędnej wiedzy, a w niektórych przypadkach odpowiedniego doświadczenia, to pomimo jego ewentualnie wybitnych walorów społecznych, pracodawca nie będzie zainteresowany współpracą z taką osobą. Aby móc ocenić przydatność zawodową danej osoby na wolne stanowisko, w kwestionariuszach zadano szereg pytań.
Po pierwsze, pracodawca jest zainteresowany poznaniem wykształcenia kandydata. Pytania, które pojawiają się w ankietach niemal wszystkich organizacji, dotyczą miejsca, czasu i formy kształcenia, nazwy specjalności, kwalifikacji, tematu dyplomu, stopni i tytułów naukowych, dodatkowego wykształcenia, znajomości języków obcych.
Po drugie, ważne jest określenie doświadczenia kandydata. W celu uzyskania odpowiedniegoinformacji, ankiety wskazują okresy pracy, zajmowane stanowiska, obowiązki, wysokość wynagrodzeń, przyczyny odejścia z firmy. Odpowiedzi na ten zakres pytań wyjaśniają pracodawcy, jak często iz jakiego powodu dana osoba odchodziła z poprzedniej pracy, jak zmieniły się przydzielone jej obowiązki.
Po trzecie, pracodawca z pewnością jest zainteresowany osobami wszechstronnymi i łatwo wyszkolonymi, dlatego w ankietach często pojawiają się pytania dotyczące dostępności nie tylko umiejętności wąskoprofilowych, ale także innych umiejętności zawodowych. Należą do nich na przykład stopień posiadania komputera PC i innego sprzętu biurowego, obecność prawa jazdy.
Pomoc kwestionariuszy w ustalaniu cech psychologicznych
Aby szef firmy miał pełną i wszechstronną opinię o kandydacie na wolne stanowisko, podczas ubiegania się o pracę w ankietach zadawane są pytania psychologiczne. Odnoszą się one po pierwsze do motywacji i bodźców, którymi kieruje się osoba ubiegająca się o pracę w określonej organizacji. Co konkretnie wpłynęło na wybór firmy: dobry zespół czy prestiż firmy, wysokość zarobków, możliwość samorealizacji, zdobycia nowej wiedzy lub perspektyw zawodowych, stabilność, bliskość miejsca zamieszkania? Jakie są cele kandydata na najbliższe lata? Wszystkie te informacje z pewnością docenią pracodawca.
Po drugie, kwestionariusz psychologiczny przy ubieganiu się o pracę zawiera szereg pytań dotyczących zainteresowań kandydatów. Na pierwszy rzut oka pragnienie pracodawcywiedza o tym, jak dana osoba woli spędzać wolny czas, wydaje się dziwna. Jednak to właśnie odpowiedź na to pytanie wyjaśnia aktywność jednostki, jej wszechstronny rozwój, pragnienie życia i zdolność do relaksu.
Po trzecie, psychologiczne techniki zatrudniania mają na celu określenie informacji o samoocenie danej osoby. Obecnie nierzadko spotyka się w ankietach prośby o wskazanie ich najlepszych i najgorszych cech, głównych cech osobowości. Odpowiedzi na wszystkie te pytania są następnie oceniane przez kierownika przedsiębiorstwa.
Wady i zalety ankiet
Pytania to najczęstsza technika stosowana przez pracodawców w celu poznania swoich potencjalnych pracowników. Jego niewątpliwymi zaletami są prostota, możliwość wskazania wielu różnorodnych pytań w ankiecie, szybkość, łatwość użycia, a także kompletność odzwierciedlonych w nim informacji. Jednak ta technika ma również poważne wady. Zatem wypełniając ankietę, kandydatowi najłatwiej oszukać potencjalnego pracodawcę, wskazując tylko pozytywne informacje o jego osobowości, które pracodawca chce widzieć. Ponadto sporządzenie listy pytań jest odpowiedzialną sprawą. W celu uzyskania pełnych informacji o wnioskodawcy i uniknięcia możliwej podwójnej interpretacji odpowiedzi kandydatów na zadawane pytania, firmy muszą zaangażować w opracowanie ankiet szerokie grono specjalistów – prawników, psychologów, socjologów.
Psychologiczne testy zatrudnienia
Odpowiedzi na pytania zawarte w ankietach osoba udziela świadomie. Oznacza to, że wiarygodność otrzymanych informacji nie może być określona jako bezwarunkowa, ponieważ zawsze istnieje możliwość upiększenia prawdziwego stanu rzeczy. Dlatego, aby uzyskać prawdziwą charakterystykę kandydatów, firmy przy zatrudnianiu stosują testy psychologiczne. Człowiek wykonuje swoje zadania nieświadomie, co oznacza, że uzyskane wyniki można interpretować jako odpowiadające rzeczywistości. Oprócz testów psychologicznych, testy mogą być również wykorzystywane do określenia poziomu inteligencji i oceny cech zawodowych danej osoby.
Test IQ
W dzisiejszych czasach bardzo często kandydaci do pracy wykonują zadania, które wskażą stopień rozwoju logicznego i przestrzennego myślenia, umiejętność zapamiętywania kilku faktów jednocześnie, umiejętność porównywania i uogólniania pewnej wiedzy. Najbardziej znanym i dobrze napisanym jest test IQ, który został opracowany przez Eysencka. Wynik wykonania tego rodzaju zadań da bardziej szczegółową odpowiedź na temat sprytu kandydata, w szczególności w porównaniu z ankietą, w której badany sam siebie opisuje.
Testy ujawniające cechy osobowości
Pracodawcy chcą znać nie tylko poziom inteligencji potencjalnego pracownika. Obecnie przy ubieganiu się o pracę stosuje się również testy psychologiczne. Przedstawiciele służby personalnej proponują kandydatom wykonanie pewnych niejednorodnych zadań, na które nie ma prawidłowej odpowiedzi w tradycyjnym tego słowa znaczeniu. W tym przypadku badani działają nieświadomie, przez co odsetek oszustw jest niezwykle niski. Oto kilka przykładów testu psychologicznego podczas ubiegania się o pracę.
Pierwszy to definicja ulubionego koloru. Potencjalnemu pracownikowi proponuje się ułożenie 8 wielokolorowych kart w kolejności od najprzyjemniejszego do najbardziej nielubianego. Aby kompetentnie zdać test psychologiczny przy ubieganiu się o pracę i zadowolić szefa firmy, trzeba poznać istotę tego eksperymentu. Tutaj kolory reprezentują specyficzne potrzeby człowieka. Z reguły czerwony to aktywność, pragnienie działania. Żółta kartka symbolizuje determinację i nadzieję. Kolor zielony wskazuje na potrzebę samorealizacji. Niebieski jest lubiany przez osoby stałe i często przywiązane. Kolor szary opisuje stan zmęczenia i pragnienie spokoju. Fioletowy kolor karty wskazuje na chęć ucieczki od rzeczywistości. Brąz symbolizuje pragnienie poczucia bezpieczeństwa. I wreszcie wybór czarnej karty wskazuje, że wnioskodawca jest w stanie depresji. Oczywiście pierwsze 4 kolory są najkorzystniejsze i dlatego są na początku.
Drugim przykładem testowania jest rysowanie. Na kartce papieru kandydaci proszeni są o zobrazowanie domu (symbol potrzeby bezpieczeństwa), osoby (stopień obsesji na punkcie własnej osobowości) i drzewa (charakteryzuje energię życiową danej osoby). Należy pamiętać, że żywiołyrysunki muszą być proporcjonalne. Nie zapomnij o takich elementach kompozycyjnych jak droga do domu (towarzystwo), korzenie drzewa (duchowe połączenie z ludźmi, zespołem), owoce (praktyczność).
Wady i zalety testowania
Zaletami tej techniki w określaniu osobistych, jak i zawodowych cech kandydata jest zaskoczenie, zainteresowanie, możliwość uzyskania prawidłowego wyniku. Ale nie wszystko jest takie jasne. Należy pamiętać, że przy przejściu tego typu testów na wyniki może wpływać nastrój danej osoby. Ponadto każdy inaczej ocenia elementy rzeczywistości. Na przykład dla jednego kolor czarny z pewnością oznacza depresję, a dla drugiego oznacza wyższość, wyrafinowanie i odwagę.
Psychologiczna rozmowa kwalifikacyjna
Bezpośrednia komunikacja między szefem firmy a potencjalnym pracownikiem jest również ważnym krokiem w ocenie osobowości kandydata na wolne stanowisko. W trakcie rozmowy możesz zadawać pytania wyjaśniające, oceniać również mowy rozmówcy, jego samokontrolę, pewność siebie i reakcję. W procesie komunikacji możesz uzyskać informacje zarówno o cechach osobistych, jak i zawodowych potencjalnych pracowników.
Wywiad: plusy i minusy
Oczywiście, taki sposób poznania kandydata na wolne stanowisko przypada do gustu pracodawcom, ponieważ w ten sposób mogą oni ocenić nie tylko wewnętrzne cechy osoby, ale także jejwygląd zewnętrzny. Niestety jest tu sporo podmiotowości, bo menedżerowie często mają stereotypowe wyobrażenia na temat idealnego pracownika, a jeśli wygląd kandydata nie został doceniony przez pracodawcę, to nie będzie chciał poznawać jego wewnętrznych cech.
Ekspozycja poza zatrudnienie
Techniki psychologiczne, oprócz początkowego etapu komunikacji z potencjalnymi pracownikami, są wykorzystywane przez pracodawców w procesie wspólnej aktywności zawodowej. Ponadto są wykorzystywane nie tylko przez kierownictwo firm, ale także przez inne kategorie pracowników w ich działalności zawodowej. Na przykład istnieją różne psychologiczne metody pracy z dziećmi. Dziecko nie zawsze jest szczere ze swoimi rodzicami i nauczycielami, dlatego czasami stosuje się różne testy lub kwestionariusze w celu ustalenia przyczyn jego nieetycznego zachowania. Pracodawcy z kolei stosują również psychologiczne metody pracy z naruszeniami dyscypliny. Jak dowodzą różne badania socjologiczne, na ludzi i ich produktywność większy wpływ ma zachęta i korzystne relacje, ale nie żadna krytyka ze strony władz.
