Teorie motywacji treści: krótki przegląd, charakterystyka i cechy

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 06:26

Motywacja to proces, który popycha osobę do działania. Od czasów starożytnych ludzie próbowali zrozumieć, co dokładnie sprawia, że dana osoba wykonuje jakąś pracę. Dlaczego niektórzy ludzie entuzjastycznie zabierają się do pracy, podczas gdy innych nie da się zwabić z kanapy bułką z miodem i zmusić do minimalnego wysiłku. W wyniku tych badań powstały tzw. teorie motywacji.

Krótko o najważniejszym

Po raz pierwszy teorie motywacji jako kierunku naukowego zostały omówione w ubiegłym stuleciu. Jako pierwszy użył tego terminu Arthur Schopenhauer. W swoich Czterech zasadach dostatecznej przyczyny próbował wyjaśnić preteksty, które motywują człowieka do działania. Za nim w proces opracowywania nowego pomysłu włączyli się inni myśliciele. Generalnie przedmiotem badań w teorii motywacji jest analiza potrzeb i ich wpływu na działalność człowieka. Mówiąc najprościej, takie badania opisują strukturę potrzeb, ich treść i wpływ namotywacja. Wszystkie te teorie próbują odpowiedzieć na pytanie: „Co motywuje osobę do działania?”

Główne teorie motywacji to:

• Teoria hierarchii potrzeb - A. Maslow.
• Wzrost i połączenie potrzeb egzystencjalnych – K. Alderfer.
• Nabyte potrzeby - D. McClelland.
• Teoria dwóch czynników - F. Herzberg
• Model Portera-Laulera.
• Teoria oczekiwań – V. Vroom.

Cechy teorii treści

Główną część teorii motywacyjnych można podzielić na dwie duże grupy: treść i proces. Pierwsi uważają ludzkie potrzeby za podstawowy czynnik skłaniający do działania. Druga dotyczy tego, jak dana osoba rozdziela swoje wysiłki, aby osiągnąć cel.

Teorie treści motywacji koncentrują się na potrzebach leżących u podstaw wydajności. Oznacza to, że badają, jaka konieczność skłoniła osobę do aktywności. Uwzględniane są potrzeby pierwotne i wtórne oraz w jakiej kolejności są zaspokajane. Pozwala to określić szczyt aktywności człowieka.

Teorie motywacji treści podkreślają ważną rolę potrzeb człowieka w procesie kształtowania jego pracy.

Hierarchia potrzeb Maslowa

Teoria hierarchii potrzeb jest uważana za najbardziej znaną w tej dziedzinie wiedzy. Został opracowany przez amerykańskiego psychologa Abrahama Maslowa. W 1954 r. założono podstawy teoriiMotywacje Maslowa zostały nakreślone w książce Motywacja i osobowość.

Wyraźnym wzorem tej koncepcji jest znana piramida wartości (potrzeb). Psycholog przez długi czas badał społeczeństwo i zdołał ustalić, że wszyscy ludzie potrzebują pewnych rzeczy, które można podzielić na sześć poziomów potrzeb. Każde z tych stanowisk generuje motywację na wyższym poziomie:

1. Na pierwszym poziomie piramidy są potrzeby fizjologiczne. Oznacza to, że podstawowe potrzeby w zakresie jedzenia, komfortu, snu itp.
2. Drugi poziom reprezentuje poczucie bezpieczeństwa.
3. Na trzecim poziomie zaczyna się pojawiać potrzeba miłości. Oznacza to, że dana osoba pragnie być przez kogoś potrzebna, stworzyć rodzinę, porozmawiać z przyjaciółmi itp.
4. Czwarty poziom to pragnienie uznania społecznego, pochwały, honoru, zdobycia statusu społecznego.
5. Na piątym poziomie osoba czuje zainteresowanie czymś nowym, zaczyna wykazywać ciekawość i poszukiwać wiedzy.
6. Szósty poziom składa się z pragnienia samorealizacji. Człowiek stara się uwolnić swój twórczy potencjał.

Teoria motywacji Maslowa pokazuje, że dopóki osoba w pełni nie zaspokoi poprzedniego poziomu potrzeb, nie będzie w stanie iść dalej. Człowiek potrzebuje przede wszystkim zaspokojenia potrzeb fizjologicznych i osiągnięcia poczucia bezpieczeństwa, ponieważ od nich zależy cały proces ludzkiego życia. Dopiero po zadowoleniu można myśleć o statusie społecznym, komunikacji i samorealizacji.

Co powiedział Alderfer?

Teoria motywacji do pracy Alderfera jest nieco podobna do badań Maslowa. Dzielił też potrzeby ludzkie na grupy i rozdzielał je w porządku hierarchicznym. Tylko on miał tylko trzy poziomy: istnienie, połączenie i rozwój.

Poziom istnienia podkreśla potrzebę przetrwania. Tu osobno wyróżniają się dwie grupy – potrzeba bezpieczeństwa i zaspokojenie potrzeb fizjologicznych.

Jeśli chodzi o komunikację, mówi o pragnieniu osoby, aby być zaangażowanym w coś, w jakąś grupę społeczną, wspólną działalność itp. Tutaj Clayton Alderfer odzwierciedlił społeczną naturę osoby, potrzebę bycia członkiem rodziny, aby mieć przyjaciół, kolegów z pracy, szefów i wrogów. Potrzeby wzrostu są identyczne z potrzebami Maslowa dotyczącymi wyrażania siebie.

W przeciwieństwie do Maslowa, który uważał, że człowiek odchodzi od potrzeby (od dołu do góry), Alderfer jest pewien, że dynamika działa w obie strony. Osoba porusza się w górę, jeśli w pełni opanowała poprzedni poziom, a w dół, jeśli tak się nie stało. Psycholog zauważył również, że niezaspokojona potrzeba na jednym z poziomów pociąga za sobą zwiększony stopień działania potrzeby na poziomie niższym. Na przykład, jeśli dana osoba ma problemy z samorealizacją, to w jakikolwiek sposób spróbuje zwiększyć swój krąg przynależności społecznej, jakby mówiąc: „Spójrz, ja też jestem coś wart”.

Gdy nie można zaspokoić złożonej potrzeby, osoba przełącza się na prostszą wersję. Przesuwanie się w dół skali Alderfera nazywa się frustracją, alemając możliwość poruszania się w dwóch kierunkach, otwierają się dodatkowe możliwości motywowania osoby. Chociaż badanie to nie ma jeszcze wystarczającego wsparcia empirycznego, taka teoria motywacji w zarządzaniu jest przydatna w praktyce zarządzania personelem.

Teoria McClellanda

Kolejną teorią ludzkiej motywacji jest teoria potrzeb nabytych McClellanda. Naukowiec przekonuje, że motywacja wiąże się z potrzebą rządzenia i współudziału.

Uważa się, że życiowe potrzeby niższych poziomów we współczesnym świecie są zaspokajane „domyślnie”, więc nie należy im tego rozgłaszać, a należy skoncentrować się na wyższych celach. Jeżeli potrzeby wyższych poziomów są wyraźnie manifestowane w człowieku, to mają ogromny wpływ na jego aktywność.

Jednocześnie McClelland zapewnia, że te potrzeby powstają pod wpływem doświadczenia, sytuacji życiowych oraz w wyniku treningu.

1. Jeśli dana osoba stara się osiągnąć swoje cele skuteczniej niż wcześniej, jest to potrzeba osiągnięcia. Jeśli dana osoba ma wystarczająco wysoki poziom, pozwala mu to samodzielnie wyznaczać sobie cele na podstawie tego, co może zrobić własnymi siłami. Tacy ludzie nie boją się podejmować decyzji i są gotowi wziąć pełną odpowiedzialność za swoje czyny. Badając tę cechę ludzkiego charakteru, McClelland doszedł do wniosku, że taka potrzeba charakteryzuje nie tylko jednostki, ale nawet całe społeczeństwa. Kraje, w których jest aktywnie manifestowanapotrzeba osiągnięć, zwykle mają rozwiniętą gospodarkę.
2. Naukowiec bierze również pod uwagę potrzebę współudziału, który przejawia się chęcią nawiązywania i utrzymywania przyjaznych relacji z innymi.
3. Kolejną nabytą potrzebą jest chęć dominacji. Niezwykle ważne jest, aby człowiek kontrolował procesy i zasoby, które znajdują się w jego otoczeniu. Tutaj główny nacisk przejawia się w chęci kontrolowania innych ludzi. Ale jednocześnie potrzeba rządzenia ma dwa przeciwstawne bieguny: z jednej strony człowiek chce kontrolować wszystko i wszystko, z drugiej całkowicie wyrzeka się wszelkich roszczeń do władzy.

W teorii McClellanda te potrzeby nie są ani hierarchiczne, ani wzajemnie wykluczające się. Ich manifestacja zależy bezpośrednio od wzajemnego wpływu. Na przykład, jeśli dana osoba zajmuje wiodącą pozycję w społeczeństwie, zdaje sobie sprawę z potrzeby rządzenia, ale aby była w pełni zaspokojona, potrzeba połączeń musi mieć słabą manifestację.

Zaprzeczenia Herzberga

W 1959 Frederick Herzberg obalił fakt, że zaspokojenie potrzeb zwiększa motywację. Twierdził, że stan emocjonalny osoby, jej nastrój i motywacja pokazują, jak bardzo osoba jest zadowolona lub niezadowolona ze swoich działań.

Teoria motywacji Herzberga polega na podzieleniu potrzeb na dwie duże grupy: czynniki higieny i motywację. Czynniki higieniczne nazywane są również czynnikami zdrowotnymi. Obejmuje to takie wskaźniki, jak status, bezpieczeństwo, postawy zespołu, godziny pracy iitd. Mówiąc najprościej, wszystkie warunki, które nie pozwalają człowiekowi odczuwać niezadowolenia z pracy i statusu społecznego, są czynnikami higienicznymi. Ale paradoksalnie, poziom płac nie jest uważany za ważny czynnik.

Czynniki motywujące obejmują stanowiska, takie jak uznanie, osiągnięcia, rozwój kariery i inne powody, które zachęcają osobę do dawania z siebie wszystkiego w pracy.

To prawda, że wielu naukowców nie poparło naukowych osiągnięć Herzberga, uważając je za niewystarczająco uzasadnione. Nie ma w tym jednak nic dziwnego, bo nie wziął pod uwagę, że niektóre punkty mogą się zmienić w zależności od sytuacji.

Koncepcje proceduralne

Biorąc pod uwagę rozbieżność opinii naukowców na temat tego, co dokładnie wpływa na efektywną pracę, powstały teorie motywacji procesowej, które uwzględniały nie tylko potrzeby, ale także podejmowane wysiłki i postrzeganie sytuacji. Najpopularniejsze z nich to:

• Teorie oczekiwań - osoba jest motywowana oczekiwaniem zakończenia pracy i późniejszej nagrody.
• Pojęcie równości i sprawiedliwości - motywacja jest bezpośrednio związana z tym, jak bardzo oszacowano pracę jednostki i jej współpracowników. Jeśli zapłaciłeś mniej niż oczekiwałeś, to motywacja do pracy spada, jeśli zapłaciłeś oczekiwaną kwotę (i ewentualnie zapłaciłeś dodatkowe premie), to osoba będzie uczestniczyć w procesie pracy z większym zaangażowaniem.

Również w tej kategorii badań niektórzy naukowcy uwzględniają teorię wyznaczania celów i koncepcjęzachęty.

Model Portera-Laulera

Kolejna teoria motywacji w zarządzaniu należy do dwóch badaczy – Leimana Portera i Edwarda Laulera. Ich teoria złożonego procesu zawiera elementy oczekiwań i teorii sprawiedliwości. W tym modelu motywacyjnym jest 5 zmiennych:

1. Poczynione wysiłki.
2. Poziom percepcji.
3. Osiągnięte wyniki.
4. Nagroda.
5. Poziom zadowolenia.

Wierzyli, że wysokie wskaźniki wydajności zależą od tego, czy dana osoba jest zadowolona z wykonanej pracy, czy nie. Jeśli jest usatysfakcjonowany, zostaje zabrany do nowego biznesu z większymi zyskami. Każdy wynik zależy od wysiłków i umiejętności osoby na to poświęconej. Wysiłki są zdeterminowane wartością nagrody i pewnością, że praca zostanie doceniona. Człowiek zaspokaja swoje potrzeby, otrzymując nagrody za włożony wysiłek, czyli otrzymuje satysfakcję z produktywnej pracy. Zatem nie satysfakcja jest przyczyną wydajności, a wręcz przeciwnie – wydajność przynosi satysfakcję.

Teoria V. Vroom

Koncepcja oczekiwania Vrooma również należy do teorii motywacji. Naukowiec uważał, że jednostka jest motywowana nie tylko konkretną potrzebą, ale skupieniem się na konkretnym wyniku. Człowiek zawsze ma nadzieję, że wybrany przez niego model zachowania doprowadzi do osiągnięcia pożądanego. V. Vroom zauważył, że pracownicy będą w stanie osiągnąć poziom wydajności wymagany do wynagrodzenia, jeśli ich umiejętności będą wystarczającedo wykonania określonego zadania.

To bardzo cenna teoria motywacji pracowników. Często w małych firmach (zwłaszcza gdy pracy jest dużo i mało osób) pracownikom delegowane są te obowiązki, do których nie posiadają niezbędnych umiejętności. W rezultacie nie mogą oczekiwać obiecanej nagrody, ponieważ rozumieją, że powierzone zadanie nie zostanie wykonane prawidłowo. W rezultacie motywacja jest całkowicie zmniejszona.

Marchew i kij

Cóż, co teorie motywacji mogą zrobić bez klasycznego podejścia - metody marchewki i kija. Taylor jako pierwszy dostrzegł problem motywacji pracowników. Ostro skrytykował ich warunki pracy, bo ludzie pracowali praktycznie na żywność. Patrząc na to, co działo się w fabrykach, określił coś jako „dzienną produkcję” i zaproponował płacenie ludziom według ich wkładu w rozwój firmy. Robotnicy, którzy wyprodukowali więcej produktów, otrzymywali dodatkowe pensje i premie. W rezultacie po kilku miesiącach wydajność znacznie się poprawiła.

Taylor powiedział, że musisz umieścić osobę w odpowiednim miejscu, gdzie będzie mógł w pełni wykorzystać swoje umiejętności. Całą istotę jego koncepcji opisuje kilka zapisów:

1. Człowiek zawsze troszczy się o zwiększenie swoich dochodów.
2. Każda osoba inaczej reaguje na sytuację ekonomiczną.
3. Ludzie mogą zostać znormalizowani.
4. Wszystko czego ludzie chcą to dużo pieniędzy.

Uogólnione wnioski

Pomimo takiej różnorodności opinii ipodejść, wszystkie motywacje można podzielić na sześć typów:

• Zewnętrzny. Decydują o tym czynniki zewnętrzne, na przykład znajomi poszli nad morze, a człowiek zaczyna oszczędzać pieniądze, aby zrobić to samo.
• Wewnętrzne. Nie zależy to od czynników zewnętrznych, to znaczy, że człowiek wybiera się nad morze na podstawie osobistych względów.
• Pozytywne. Oparte na pozytywnych zachętach. Na przykład skończę czytać książkę i pójdę na spacer.
• Negatywne. Jeśli nie skończę książki, nigdzie nie pójdę.
• Zrównoważony. Zależy od potrzeb osoby, czyli zaspokojenia potrzeb fizjologicznych, takich jak głód i pragnienie.
• Niepewny. Musi być stale zasilany przez czynniki zewnętrzne.

Ponadto teorie motywacji potrzeb mogą być moralne i materialne. Na przykład, jeśli praca danej osoby jest uznawana przez społeczeństwo (otrzymał dyplom itp.), wówczas z zemstą podejmie nową pracę, aby nie stracić statusu najlepszego pracownika lub go zwiększyć. I oczywiście motywacja finansowa. We współczesnym społeczeństwie jest uważany za wyjątkowy czynnik stymulujący przepływ pracy.

Zmusić osobę do pracy nie jest trudne, wystarczy zrozumieć, jakie dźwignie nacisnąć, aby jego praca przyniosła firmie zysk, a pracownikowi absolutną satysfakcję.