Współczesne zagraniczne teorie zarządzania oparte są na ideach naukowych jednej z głównych szkół – psychologicznej, która uwzględnia rolę relacji międzyludzkich i wzorców zachowań. Elton Mayo wniósł wielki wkład w rozwój Szkoły Zarządzania. Szkoła Stosunków Ludzkich zainicjowała nowe badania z zakresu socjologii zarządzania, psychologii organizacji i psychologii zarządzania.
Elton Mayo: biografia (1880 - 1949)
Mayo Elton urodził się w Australii (Adelaide) w 1880 roku w rodzinie handlarza nieruchomościami. Planując odziedziczyć zawód swojego dziadka, który był słynnym chirurgiem, Mayo Elton przez cztery lata studiował medycynę w różnych instytucjach edukacyjnych: University of Adelaide, University of Edinburgh i London Medical School. Interesuje się naukami humanistycznymi, ukończył uniwersytet w 1911 roku z dyplomem z psychologii.
Mayo Elton postanowił poświęcić się nauce i wykładał na University of Queensland (Brisbane), następnie na University of Pennsylvania (Filadelphia), a od 1926 - naHarvard Business School (USA). Mayo Elton, jako profesor i lider projektu, przez pięć lat zajmował się badaniami przemysłowymi, finansowanymi przez Fundację Rockefellera. Po przejściu na emeryturę przeniósł się do Anglii, gdzie Mayo Elton zmarł w 1949 roku.
Eksperymenty Mayo Hawthorne
Szczególnie popularne w środowisku naukowym były eksperymenty Eltona Mayo, które zostały przeprowadzone w Hawthorne w jednym z wiodących przedsiębiorstw - Western Electric w latach 1927-1932. Proces produkcyjny w przedsiębiorstwie został zorganizowany z uwzględnieniem koncepcji zarządzania naukowego Taylora i Forda.
Model HR był paternalistyczny. Jednocześnie pracownicy mieli gwarantowaną emeryturę, ubezpieczenie na wypadek choroby i inwalidztwa. Zwrócono uwagę nie tylko na tworzenie infrastruktury przemysłowej, ale także na budowę boisk sportowych, szkół, sklepów, klubów itp. Liczba pracowników przedsiębiorstwa to 30 tysięcy osób różnych narodowości.
Etapy badań
Pierwsze badania w ramach eksperymentu (1924-1927) miały na celu zbadanie wpływu oświetlenia pomieszczeń na wydajność pracy. Hipoteza o pozytywnym efekcie iluminacji nie została potwierdzona. Jednocześnie badacze zwrócili uwagę na fakt, że wydajność pracy zmienia się pod wpływem innych czynników ubocznych.
Drugi etap badań (1927-1932) nazwano „eksperymentami Hawthorne”, w których wzięło udział kilka grup: zespół monterów sztafet, zespół pracownikówpeeling miki, zespół maszynistek oraz zespół mężczyzn, którzy sprawdzali linie telefoniczne, nawinięte cewki itp. Wybór grup wynikał z podobieństwa warunków pracy – monotonii operacji wymagających dużej precyzji.
Esencja eksperymentów Hawthorne
U uczestników eksperymentu z brygady monterów sztafetowych wstępnie zmierzono ich indywidualny poziom wydajności pracy. W trakcie badania grupie pracownic zapewniono różne dodatkowe możliwości, zmieniono warunki pracy itp. w celu uzyskania danych o tym, jakie czynniki wpływają na wydajność. Np. zastosowano metodę zachęt grupowych, wprowadzono dodatkową przerwę na odpoczynek, skrócono czas pracy tygodniowej i dziennej, wzmocniono kontrolę stanu zdrowia pracowników, zwrócono większą uwagę na uczestników eksperymentu przez kierownictwo firmy.
Wymienione środki wpływu przyczyniły się do podniesienia statusu pracowników, utrzymania przyjaznej atmosfery w zespole. Z czasem w zespole powstał konflikt między dwoma pracownikami a liderem eksperymentu, wydajność pracy zaczęła spadać. Po zwolnieniu tych pracowników i zatrudnieniu nowych wydajność wzrosła o prawie 30%.
Organizatorzy eksperymentu zasugerowali, że nowi pracownicy, chcąc się wykazać i dobrze pokazać, sumiennie podeszli do swoich obowiązków zawodowych, a starzy, obawiając się zwolnienia, również zaczęli pracować wydajniej.
Druga brygada zbieraczy, grupa kontrolna,wypłacano również premie za pracę grupową, natomiast nie stworzono dla nich innych dodatkowych warunków.
Praca zespołu stratyfikacji miki była opłacana według indywidualnego systemu akordowego. Grupa maszynistek otrzymywała tygodniowe wynagrodzenie na podstawie ich indywidualnej pracy.
Rola Mayo w pracach eksperymentalnych
Mayo Elton otrzymał raporty z serii badań w ramach eksperymentu, opisał i zinterpretował wyniki, doradził badaczom firmy, zapoznał opinię publiczną z wynikami eksperymentów Hawthorne. Western Electric Company płaciła panu Mayo 2500 dolarów rocznie (1929-1933). Pod koniec eksperymentów, w 1933 r., Mayo opublikował pracę naukową „Ludzkie problemy cywilizacji przemysłowej”, która ujawniła nie tylko wyniki badań, ale także obejmowała kwestie stabilności społecznej społeczeństwa przemysłowego.
Interpretacja wyników Eltona Mayo
Analując wyniki eksperymentów Hawthorne, Mayo Elton skupia się na psychologii pracy, wewnętrznym nastawieniu pracownika, jego zadowoleniu z wykonywanych zadań, a także psychologicznej atmosferze w zespole i stylach przywództwa.
Krytycy zauważyli, że Mayo nie zwracała wystarczającej uwagi na materialne zachęty do pracy. Mówiąc o stabilności społecznej, Mayo zauważa, że w wyniku urbanizacji i industrializacji społeczeństwo przeżywa kryzys kulturowy (anomie).
Teorie Mayo
Ogólnie rzecz biorąc, badanie interakcji międzyludzkich wkolektyw pracowniczy i indywidualne potrzeby pracownika, które położyły podwaliny pod nowy paradygmat w teorii zarządzania, zaczęły być kojarzone z nazwiskiem Eltona Mayo.
Wyniki badania stały się podstawą naukowego uzasadnienia koncepcji wzrostu wydajności pracy w wyniku zmian warunków niematerialnych. W przeciwieństwie do przedstawicieli innych teorii, którzy uznawali związek między produktywnością a płacami za fundamentalny, Mayo Elton zasugerował, że na jakość wykonywanej pracy wpływa zadowolenie pracowników z ich pozycji w zespole, relacji z menedżerem i współpracownikami.
Tak więc zwiększenie kultury organizacyjnej, poprawa sfery interpersonalnej są kluczem do skutecznego zarządzania, jak zauważył Elton Mayo. Eksperymenty Hawthorne dowiodły pierwszeństwa wpływu człowieka nad materialną stymulacją w paradygmacie zarządzania.
Koncepcja zachowań społecznych
W przeciwieństwie do koncepcji człowieka ekonomicznego (Taylor), koncepcję ludzkich zachowań społecznych przedstawił Elton Mayo. Kierownictwo ma na celu zwiększenie produktywności w zespole. Kolektyw pracy, jak każdy inny system społeczny, wyróżnia się własnością niesumatyczności, tj. nieredukowalność własności układu do sumy własności jego elementów. Członkowie kolektywu pracy, z których każdy jest osobą o własnych zainteresowaniach, potrzebach, celach, zawsze tworzą unikalny system społeczny.
Techniki sterowania mają na celu zapewnienie, że ten systemdziałał skutecznie. W każdym zespole zostaną one dostosowane. Ale ogólnie rzecz biorąc, system rządów zbudowany na autorytaryzmie może być krótkotrwały i skuteczny tylko pod pewnymi warunkami. Działalność człowieka może odnieść sukces tylko wtedy, gdy odpowiada jego zainteresowaniom.
